#2 Nouvelles attentes des (futurs) salariés, nouvelle donne pour les entreprises
14 septembre 2021
2ème partie… Les organisations du travail mises en place pour s’adapter à la crise sanitaire ont été l’occasion d’expérimenter de nouveaux modes de travail et de prendre du recul sur les pratiques professionnelles passées (100% présentiel, management vertical, etc.). Une petite révolution dans le monde de l’entreprise, synonyme de libération au regard de règles qui semblaient hier encore gravées dans le marbre, mais aussi de nouvelles exigences des collaborateurs qui veulent prolonger ce qu’ils considèrent à présent comme des acquis, revendiquant plus de flexibilité et une meilleure qualité de vie au travail. De nouvelles attentes à l’influence grandissante (en écho avec celles des générations Y/Z moins audibles avant la pandémie) qui poussent les organisations à évoluer pour les intégrer, non seulement pour retenir leurs salariés mais aussi attirer de nouveaux talents.
Le télétravail : critère de sélection dans la recherche d’emploi et levier de recrutement pour les entreprises ? …
C’est indéniable. En même temps qu’il s’impose comme critère de sélection pour les recrutements, le télétravail devient aussi un levier d’attractivité auprès des candidats, pour qui la possibilité de travailler en partie à distance est un gage de meilleure qualité de vie au travail. En effet, il tend à faire office de condition pour accepter un poste, tout comme il devient une condition d’acceptation pour un mandat de recherche dans les cabinets de recrutement. Devant l’ampleur du phénomène observé, les recruteurs refusent de plus en plus les mandats de clients récalcitrants vis-à-vis du télétravail. En matière de recrutement, des candidats géographiquement éloignés du poste convoité commencent à se manifester, demandant à l’employeur les règles applicables pour le télétravail.
Synonyme de souplesse et d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le télétravail s’avère être un levier de recrutement mais aussi un vecteur de fidélisation pour l’entreprise. Les entreprises capables d’offrir cette garantie à leurs collaborateurs et à leurs futures recrues obtiendront nécessairement un avantage concurrentiel par rapport aux autres structures en termes d’attractivité, pour fidéliser leurs équipes, capter les meilleurs talents et recruter les profils les plus rares. Elles ont donc tout intérêt à adapter leur organisation pour l’intégrer.
En marge du Congrès Télétravail qui avait lieu les 22 et 23 juin 2021, les intervenants ont dressé le bilan suivant : Le salaire n’est plus le premier critère de sélection des candidats, ceux-ci recherchent avant tout un confort entre vie professionnelle et vie personnelle, du sens dans leurs missions et de manière générale une amélioration de leur qualité de vie au travail. Pour l’entreprise, il est impératif de mettre en avant ce type d’arguments via la marque employeur (possibilité de télétravailler, éthique, RSE, etc.) pour attirer les talents. Une position partagée par Audrey Richard, présidente de l’ANDRH : “si des entreprises font marche arrière et ne s’adaptent pas aux nouvelles attentes des salariés, ne proposent pas de nouvelles relations hiérarchiques, qui reposent sur l’autonomie, la confiance, cela aura un impact sur leur marque employeur, donc sur leur business “ (L’Usine nouvelle, le 8 juin 2021).
Autonomie et qualité de vie au travail : points clés des candidats et atouts compétitifs pour la Marque employeur
Force est de reconnaître que l’entreprise fait l’objet d’attentes accrues de la part des salariés. Parmi ces attentes, la qualité de vie au travail apparaît centrale, en particulier de la jeune génération, et pour y répondre les notions d’autonomie au travail et de flexibilité (pour favoriser l’adaptation du rythme de travail avec la vie personnelle) font office de leviers. D’après l’Observatoire de la transformation du travail (étude Opinion way en juillet 2021) collaborateurs et managers s’accordent à dire que le recours à davantage de flexibilité et à des pratiques collaboratives impactent positivement leur qualité de vie au travail (78% des managers et 74% des salariés) mais aussi la performance économique de l’entreprise (88% des managers et 84% des salariés).
Au regard de ces éléments, il apparaît qu’un des enjeux clés pour une transformation réussie des entreprises réside dans un management misant sur la responsabilité. De même, la recherche d’un environnement de travail qualitatif et enrichissant (qui apporte un plus en parallèle du travail à domicile) fait partie des requêtes visées par les collaborateurs en lien avec la qualité de vie au travail.
Face à ces sollicitations, les entreprises commencent à déployer de nouvelles politiques RH pour répondre à ces besoins, conscientes que des salariés plus satisfaits, c’est plus d’engagement et moins de turnover. D’après une étude publiée sur Hello workplace en juillet 2021, 91 % des chefs d’entreprise français se montreraient ouverts à explorer des politiques RH plus progressistes pour penser le travail après crise. Par exemple, 30% des entreprises comptent introduire un nombre d’heures de base obligatoire pendant lesquelles leurs collaborateurs travaillent et offrir parallèlement de la flexibilité en dehors de ces heures. Dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et pour éviter que vie professionnelle et personnelle ne se superposent, 33% des entreprises déclarent vouloir proposer une clause de déconnexion. Parmi les initiatives les plus ambitieuses, il faut également citer la mise en place de l’Open Travail par la Mutuelle Générale négocié dans le cadre d’un accord syndical. Ce dispositif permet aux collaborateurs de choisir, dans un cadre prescrit, leurs modes et lieux de travail en optimisant leur qualité de vie. Son déploiement devrait être effectif fin 2021.
Il faut donc s’attendre à ce que les entreprises redoublent d’inventivité pour se démarquer et faire valoir leurs arguments en matière de qualité de vie au travail ou d’équilibre vie perso / pro, notamment par le biais de leur marque employeur en proposant des organisations à la carte, des semaines de 4 jours, du flex-office, etc. Vraisemblablement, le fait d’avancer la possibilité de travailler à distance 2 ou 3 jours par semaine pourrait devenir un marqueur de différenciation décisif pour les entreprises dans leur processus de recrutement et pour fidéliser les talents (lire notre article à ce sujet Demain tous en full remote). Attention toutefois à ne pas se cantonner aux mesures de surface, l’idée étant bien de répondre aux vrais besoins sans forcément tout faire pour cocher les cases et truster les classements type Great Place to Work en apportant des paniers de fruits ou en offrant des séances de sport gratuites ! Bien qu’attractives à première vue, ce type d’arguments est contre-productif à long-terme car vecteur de frustration pour les collaborateurs dans la mesure où il ne répond pas à de vrais besoins. Au contraire, une stratégie QVT efficace préfèrera évaluer leur bien-être et répertorier les zones de risques (rigidité, injonctions contradictoires, verticalité du management ou encore manque de clarté…) pour déployer les actions pertinentes. Toujours est-il que la QVT est un vrai sujet pour les entreprises sur lequel elles sont attendues et vraisemblablement aussi un moyen pour sortir de la crise.