Dirigeants, DRH, managers : comment intégrer les nouvelles formes d’organisation du travail hybride tout en conciliant intérêts stratégiques de l’entreprise et besoins nouveaux des collaborateurs ?

Comment les entreprises préparent-elles le retour au bureau ? Vont-elles mettre en place une organisation du travail hybride ou d’autres formes d’organisation ? Quel aménagement du télétravail post COVID ?

Il est difficile à l’heure actuelle de définir la nouvelle organisation du travail. Les organisations prévoient une phase de transition et s’y prépare aujourd’hui par le dialogue social, le recueil des retours et des attentes des collaborateurs. Conscientes qu’un retour à un 100 % présentiel ou à un 100 % télétravail n’est plus envisageable (sauf besoins spécifiques des entreprises), , l’enjeu pour les organisations aujourd’hui est de savoir comment basculer d’un télétravail contraint à un télétravail choisi, sans réitérer les dérives observées lors de la période de télétravail intensif du confinement.

Au vu des attentes des collaborateurs et des entreprises, le travail hybride semble bien inéluctable, avec une augmentation du nombre de télétravailleurs (25 % pendant la crise contre 6 % à 10 % avant) et de jours télétravaillés (deux à trois jours). Les nouvelles organisations d’entreprises sont donc encore en réflexion, à des degrés divers en fonction de la maturité des entreprises sur ce sujet. Certaines viennent de s’en saisir quand d’autres en sont déjà à leur cinquième génération d’accords sur le télétravail.

Quels seront les défis auxquels les DRH risquent d’être confrontées face à cette nouvelle organisation ?

Le premier risque d’une organisation hybride porte sur le collectif de travail. La mise en place du télétravail implique de penser à une nouvelle organisation du travail dans sa globalité, en lien notamment avec la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle et l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’avec les intérêts stratégiques de l’entreprise et sa performance économique. En effet, la Covid-19 a eu un impact très marqué sur la situation financière des entreprises françaises. Beaucoup ont connu une chute brutale de leur chiffre d’affaires, sans précédent dans certains secteurs. Elles ont dû réfléchir à de nouvelles alternatives pour repenser les organisations de travail, en se penchant sur de nouveaux questionnements concernant l’aménagement des bureaux, le recours au flex-office… tournées vers la recherche d’une plus grande autonomie de leurs salariés.

Enfin, un autre défi est d’accompagner les salariés dans cette organisation hybride en intégrant les nouvelles conditions de travail avec lesquelles ils se sont familiarisés pendant la période COVID. En effet, certains ont réussi à trouver une nouvelle organisation personnelle et professionnelle efficace et ont gagné en autonomie (et en responsabilisation) sur leur poste. Le défi est donc de ne pas revenir au fonctionnement d’avant crise, mais plutôt d’accompagner ces salariés dans la future organisation. Salariés qui par ailleurs, ont pu pendant cette crise déménager, avec un éloignement du lieu de travail plus important. Quid des conséquences pour l’entreprise et le collaborateur ? Le télétravail 100% généralisé a bouleversé la façon de travailler en créant de nouvelles formes d’organisation du travail qui vont nécessairement appeler des clarifications et des modifications du cadre légal du travail.

Comment les managers vont-ils accompagner ces nouvelles formes d’organisation du travail ? Vont-ils développer de nouvelles pratiques managériales ?

Les managers ont été particulièrement fragilisés par la période. Face à cette crise inédite, une majorité des managers de proximité ont réussi à adapter leurs modes de fonctionnement et leurs pratiques. Pour d’autres, cela a été plus complexe de quitter le mode classique de management en présentiel. L’accompagnement des managers dans les prochains mois va se révéler capital pour leur permettre d’assumer le rôle essentiel qui leur incombe auprès des collaborateurs dans la mise en place d’une organisation du travail hybride.

Dans leur grande majorité, les accords de télétravail laissent une place importante à l’accompagnement des managers. Ces formations sont indispensables car elles sont génératrices de nouvelles prises de conscience.

Dans ce contexte d’évolutions majeures du monde du travail, Incitu, certificateur des pratiques d’entreprises et des compétences des individus intervenant dans le secteur du monde du travail et de ses nouvelles formes d’organisation, accompagne et conseille les dirigeants, DRH, managers et salariés pour les aider à relever ces nouveaux défis.  

L’offre d’accompagnement d’Incitu couvre des prestations diverses et sur-mesure pour répondre aux besoins suivants :

• Conseil et accompagnement sur mesure adapté au besoin de l’entreprise
• Diagnostic des pratiques d’entreprises
• Évaluation des compétences des collaborateurs
• Professionnalisation des acteurs du secteur
• Aide à la décision à partir de notes d’opportunité stratégiques…

L’accompagnement est réalisé par des experts Incitu, tous issus du monde du travail, experts en télétravail et organisation hybride. N’hésitez pas à découvrir notre offre.