Web 3 et métaverse : quelles opportunités pour les RH ?

Le métaverse et le web 3 sont des nouveaux concepts encore peu explorés par les entreprises. Et pourtant, ils pourraient bien révolutionner le monde du travail et du recrutement. Zoom sur les opportunités qu’offre cet univers virtuel aux ressources humaines.

Le métaverse, qu’est-ce que c’est ?

Le métaverse est un univers virtuel collectif en 3 dimensions. Il s’agit d’un monde créé à partir d’images de synthèse où les utilisateurs se déplacent sous la forme d’un avatar.

Dans le métaverse, chaque utilisateur a la possibilité de se promener, d’interagir avec les autres usagers, faire des rencontres, faire du shopping, acheter des biens (avec des NFT), assister à des événements, se former ou même travailler.

Ce monde virtuel est généralement accessible par le biais d’un équipement connecté tel qu’un casque de réalité virtuelle.

Le web 3, c’est quoi ?

Jusqu’à présent, il existait le web 1.0 et le web 2.0. Au début d’Internet, le web était un portail d’informations désorganisées et les interactions sociales étaient limitées aux forums, chats et messageries. C’est ce que l’on appelle le web 1.0.

Puis, au début des années 2000, le web 2.0 est apparu avec l’émergence des plateformes et médias sociaux. Internet est alors passé d’un état statique à un état dynamique où l’accent était mis sur le contenu généré par les utilisateurs avec des données hébergées sur des sites centralisés.

Le web 3.0 est une nouvelle version du web où les communautés peuvent agir et changer les choses. C’est un web décentralisé qui fait appel à des technologies de la blockchain, l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique. Il vise à rendre Internet plus ouvert, à améliorer l’expérience utilisateur avec des propositions individualisées. C’est aussi un web dans lequel les utilisateurs peuvent reprendre le contrôle de leurs données personnelles.

Métaverse et web 3 : les nouvelles opportunités des ressources humaines

Un accès à un vivier de talents sans frontières

La virtualisation des modes de recrutement est un levier pour attirer des talents à l’heure où tous les secteurs rencontrent des difficultés pour recruter.

Le job dating virtuel participe à améliorer l’image de la marque employeur, car l’entreprise est perçue comme étant innovante par les candidats.

Le métaverse permet de recruter des profils diversifiés et de créer des néo-métiers. Les candidats peuvent recevoir des offres d’emploi ciblées grâce à l’algorithme qui perçoit ce qu’ils recherchent.

Il permet aussi de s’affranchir des barrières géographiques et linguistiques. Il offre une dimension internationale au recrutement et une flexibilité plus importante.

Certaines grandes entreprises françaises ont déjà lancé une campagne de recrutement dans le métaverse, à l’image de Carrefour. En mai 2022, le groupe a créé un campus virtuel, accessible depuis un navigateur internet, sans casque de réalité virtuelle. Cette campagne ciblait des profils rares (data scientists et data analysts) en proposant une expérience authentique.

Maintenir un lien de collaboration

Suite à l’hybridation des modes de travail, les RH font face à un enjeu de proximité avec les collaborateurs et les candidats.

Ils doivent s’inscrire dans une démarche plus collaborative, à savoir faire participer les collaborateurs, être plus ouverts et comprendre les problématiques de chaque salarié.

Le métaverse et le web 3 permettent de s’affranchir des barrières géographiques. Grâce à la création d’un espace de collaboration virtuel, ils visent à maintenir le lien entre les salariés quelle que soit leur localisation. Le web 3 et le métaverse contribuent à améliorer la cohésion d’équipe.

Offrir une gamification aux candidats

Le métaverse se positionne comme un nouvel outil de recrutement qui propose une expérience immersive aux postulants.

Grâce au métaverse, le candidat peut choisir l’apparence dans laquelle il veut apparaître. L’apparence n’est plus au cœur du recrutement, les compétences et les soft skills priment, tout comme l’attitude et la personnalité des candidats. C’est une nouvelle façon de contourner les tests de recrutement classiques et de réduire les discriminations à l’embauche.

Par ailleurs, ces outils offrent aux RH la possibilité de simuler des situations précises pour appréhender la réaction des candidats en condition de travail. Ils peuvent les mettre à l’épreuve dans une situation pratique pour juger leurs compétences techniques.

Le web 3 et le métaverse permettent d’affiner les stratégies de recrutement pour pouvoir trouver le candidat idéal au poste à pourvoir. Ils changent aussi les processus d’onboarding des nouveaux collaborateurs.

Le métaverse et le web 3 peuvent apporter des avantages aux RH, notamment en matière de recrutement et de collaboration. Mais attention, il s’agit d’un concept encore nouveau et il reste difficile de prédire quel sera son impact réel dans le monde du travail. Cet espace virtuel n’en est en effet qu’à son balbutiement.