De l’importance de valoriser les nouvelles compétences acquises en télétravail

S’adapter à de nouvelles manières de travailler

En ce qu’il offre un gain d’efficacité considérable tout en permettant une organisation personnelle plus fluide, les bénéfices du télétravail ne sont plus à démontrer. Si le télétravail permet de concilier performance et qualité de vie au travail, encore faut-il que son déploiement au sein de l’entreprise soit maîtrisé. Pauline Burnand, Responsable paie dans une start-up éditrice de logiciels de paie, a adopté le télétravail bien avant la crise sanitaire. M. Royer, ingénieur commercial dans une ESN, est brusquement passé en 100% à distance lors du premier confinement alors qu’il n’avait recours au télétravail que de manière ponctuelle. Pour ce dernier, le passage soudain en full remote a nécessité une adaptation dans l’urgence pour résoudre de nouvelles problématiques clients parfois complexes. Ce fût toutefois l’occasion pour lui de développer des compétences en matière de gestion de crise et de résolution de problèmes.

Tous deux ont ainsi une approche et un vécu du télétravail différents avec une adaptation différente. Dans la start-up où travaille Pauline, les cadres sont au forfait jours et disposent de beaucoup d’autonomie. Au sein de cet environnement technique avec des profils de développeurs qui maîtrisent bien les outils digitaux et les enjeux de sécurité des données, le passage en full remote s’est fait naturellement. A contrario, d’autres milieux doivent déployer plus d’efforts pour s’y adapter. A ce titre, la maîtrise des outils de travail à distance est une des clés pour faciliter l’adaptation au télétravail.

Savoir utiliser les outils digitaux et maintenir le lien

Pour M. Royer, l’acclimatation au télétravail est allée de pair avec un recours plus fréquent aux outils de visioconférence et aux outils collaboratifs dématérialisés tels que SharePoint qui auparavant étaient réservés aux équipes techniques. Pauline Burnand a elle aussi adopté les outils de son écosystème start-up en utilisant les méthodes propres au métier de Scrum Master (“coach agile” garant du bon déroulement des missions). Elle est devenue adepte de Teams, du mode SaaS qui permet la connexion à distance via un logiciel et de la méthode agile qui se prête particulièrement au télétravail, dans la mesure où elle permet d’identifier rapidement les dysfonctionnements et de mettre en œuvre les solutions pour y remédier. Cette méthode agile de gestion de projets en équipe privilégie les points réguliers et s’appuie sur l’utilisation de logiciels de type JIRA, un système d’ouverture de tickets qui définit les tâches à effectuer et qui permet de suivre leur avancement (revue de tickets) jusqu’à leur achèvement.

S’approprier ces outils digitaux innovants en s’inspirant des meilleures pratiques (équipes techniques ou environnements Tech) est sans aucun doute la première étape pour faire rimer télétravail avec performance et efficacité des équipes : pour partager des documents utiles et mieux gérer les projets, pour mieux communiquer ou encore pour utiliser l’ensemble des fonctionnalités des solutions de visioconférence… Une prise en main qui nécessite de développer des compétences tout à fait singulières. Seulement, bien que la maîtrise des outils techniques soit une condition nécessaire pour y parvenir, elle n’est néanmoins pas suffisante. Côté managers, un des défis à relever consiste à gérer une sensation de “hiérarchie qui s’efface” en calibrant son attitude de manière subtile entre excès de contrôle et “peur d’abandonner ses équipes”. Cela demande une prise de recul et une capacité à réfléchir en amont pour contourner ces difficultés en sollicitant remise en question et esprit critique.

Quelles compétences spécifiques pour télétravailler ?

Parmi les autres difficultés inhérentes au télétravail qui demandent de mobiliser des ressources inédites, nos deux télétravailleurs évoquent un sentiment de déshumanisation vécu à travers l’impression d’être “interchangeables”, notamment vis-à-vis de clients qui “oublient de mettre les formes” et face auxquels il faut parfois savoir se confronter (tout en prenant du recul), mais aussi à travers la distension des liens avec les collègues et l’entreprise. Pauline Burnand préconise sur ce point de ménager des temps de pause informels de jeu et de rencontres pour maintenir le lien. Ce qui requiert par conséquent un nouveau positionnement professionnel entre disponibilité, écoute attentive et proximité (même à distance), autant que de l’autodiscipline et une capacité de déconnexion.

Pour les managers, l’accompagnement d’une équipe de télétravailleurs relève de la capacité de prendre en compte la réglementation en matière de télétravail, d’appréhender le télétravail dans sa dimension individuelle et collective, d’anticiper et de traiter les risques et difficultés spécifiques au télétravail. Pour les télétravailleurs, il s’agit de réinventer leur participation à la vie d’équipe, autour de temps formels et informels, en utilisant habilement les outils digitaux mis à disposition. C’est aussi assurer à distance le reporting de son activité et le traitement des aléas.

A la question de savoir quelles nouvelles compétences ils ont développé par le télétravail, ils mentionnent tous deux une organisation optimisée avec plus de rigueur et une meilleure gestion des priorités, sans oublier l’acquisition de nouveaux réflexes (écrire ce que l’on fait) en suivant une démarche qualité. M. Royer nous confie avoir vécu le télétravail comme une révélation, puisqu’il s’est découvert un tempérament plus affirmé. Avec le frein du regard levé depuis qu’il est en télétravail, il ose plus facilement prendre la parole pour exprimer son désaccord. De son côté, Pauline témoigne elle aussi avoir multiplié les échanges pour développer des contacts utiles et sollicité des personnes auxquelles elle ne se serait pas adressée dans un autre contexte.

En conséquence, tous deux convergent vers l’idée d’un positionnement inédit ancré sur davantage d’autonomie et d’audace, sur la base de rapports de force transformés au sein de leurs organisations. Une configuration nouvelle à laquelle ces télétravailleurs se sont adaptés en déployant de nouvelles compétences acquises au fil de leur expérience du télétravail qu’ils ont à présent tout intérêt à valoriser.

Découvrez les référentiels de compétences Télétravailleur et Manager de télétravailleurs

Afin de répondre à ce besoin émergent, Incitu propose de certifier ces compétences en parallèle d’une démarche de labellisation des entreprises ayant déployé le télétravail dans leur organisation. Une démarche matérialisée par l’obtention du  Label WIWO (Work in, Work out).

C’est dans cette perspective que deux référentiels de compétences distincts ont été élaborés et déposés à France Compétences :

• Manager une équipe hybride ou de télétravailleurs*: Référentiel dédié aux compétences nécessaires pour manager, piloter, animer et suivre les résultats d’une équipe totalement ou pour partie à distance. Il couvre l’ensemble du processus de télétravail, de sa préparation et sa mise en place jusqu’au traitement des dysfonctionnements associés. Il aborde les points-clés indispensables à l’appréhension des spécificités du management en télétravail.

• Organiser et déployer ses missions en télétravail*: Référentiel consacré aux compétences nécessaires pour télétravailler. Il couvre l’ensemble du processus de télétravail par l’évaluation d’éléments tels que l’organisation de l’activité, l’installation du poste de travail, la vie d’équipe et le reporting.

De telles certifications de compétences, pouvant être couplées à une labellisation de l’entreprise, revêtent un caractère stratégique et sont un atout sur lequel capitaliser dans le futur en se différenciant de la concurrence. Elles sont également un moyen de compléter les outils et d’ouvrir des perspectives en termes d’accompagnement et de démarche d’amélioration continue. M. Royer perçoit dans l’attribution de ce certificat professionnel « télétravailleur » un levier de compétences apte à améliorer (et à humaniser) l’utilisation des outils de communication.

N’attendez plus pour certifier vos compétences acquises en télétravail !

L’évaluation d’un échantillon de télétravailleurs et de managers de télétravailleurs pourra donc être réalisée pour toute demande de labellisation télétravail. De manière systématique dans toutes les entreprises de plus 150 salariés sollicitant le label. Dans les entreprises de plus petite taille, elle pourra être effectuée à la demande.

Cette évaluation en ligne se compose de trois tests d’une cinquantaine de questions prenant la forme de mises en situation qui intègrent les différentes formes de télétravail : à domicile ou en tiers lieux pour évaluer les connaissances et savoir-faire intégrés dans les compétences figurant dans les référentiels. Une présentation synthétique de ce test d’évaluation en ligne est disponible sur in-citu.fr.

L’objectif de la démarche est double et consiste non seulement à identifier les actions de progrès à mettre en œuvre collectivement côté collaborateurs et d’autre part à disposer d’une réelle photographie des facteurs clés de performance individuelle et collective de ses ressources humaines en matière d’application, de déploiement et d’encadrement du télétravail.

Ces nouvelles certifications de compétences «Organiser et déployer ses missions en télétravail» et «Manager une équipe hybride ou de télétravailleurs» sont en cours d’enregistrement auprès de France Compétences, bientôt mobilisables via le compte CPF et ainsi ouvertes à tous les télétravailleurs, indépendamment de l’engagement dans une démarche de labellisation.

Pour en savoir plus, contactez-nous.

*En cours d’enregistrement au répertoire spécifique par France Compétences.