#1 Nouvelles attentes des (futurs) salariés, nouvelle donne pour les entreprises

Les travailleurs se détournent du 100% présentiel et réclament plus de flexibilité

Avec de nouvelles habitudes de travail (Flex office, télétravail, etc.) qui apportent plus d’autonomie, les salariés se sont habitués aux avantages générés par ces nouveaux modes de travail, notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et de gains de temps sur les trajets domicile-travail avec le travail à distance. Il n’est donc pas étonnant de constater que de nombreux salariés puissent se montrer réticents à l’idée de retourner au bureau à temps plein et qu’ils recherchent plutôt un modèle d’organisation hybride accordant une plus grande flexibilité.

Les nouvelles générations Y/Z expriment cette demande de flexibilité depuis leur entrée sur le marché du travail : 73% des Z (nés après 1995) attendent de l’entreprise qu’elle leur permette d’organiser leurs horaires de travail (étude Mazars/Opinion way de 2019). Réservés à l’égard de l’entreprise traditionnelle, ces digital natives se montrent en revanche plus ouverts aux nouveaux modes de travail. Quand on sait qu’ils représentent aujourd’hui 20% des effectifs, et qu’ils en représenteront 50% en 2025, il y a un fort enjeu pour les entreprises de chercher à les séduire. Pour répondre à leur principal leitmotiv (la liberté de gérer leur temps comme ils l’entendent), l’autonomie et la flexibilité offertes par les entreprises seront donc des facteurs déterminants pour attirer et retenir cette nouvelle génération. Sur la question du télétravail, 75% des sondés (génération Z) considèrent qu’il est bénéfique à la vie personnelle (flexibilité, vie familiale, confort, trajets réduits) mais pointent ses désavantages pour la vie professionnelle en termes de confort de travail (conditions de travail à domicile peu confortables), de travail en équipe et de relations avec les autres (enquête EMLV en 2020). Leur souhait serait donc celui d’un retour au bureau avec une répartition présentiel/distanciel dont l’équilibre est à débattre.

Les aspirations de ces jeunes générations façonnent déjà le marché du travail et continueront dans les décennies à venir. Une chose est sûre, les entreprises capables de les comprendre seront celles qui seront les plus aptes à les recruter et à les engager. Dans leur ensemble, les Millenials (nées entre 1980 et 1996) plébiscitent le bien-être au travail comme valeur phare. Ils demandent flexibilité dans la façon de travailler et sur les horaires, management horizontal et travail collaboratif. Nés dans l’ère digitale qui leur a ouvert le champ des possibles, ils ont un fort besoin d’indépendance et de liberté dans l’organisation du travail, ce qui est compliqué à gérer pour les entreprises qui cherchent d’abord à stabiliser leurs salariés. Une seule solution : s’adapter en faisant preuve de flexibilité, notamment pour les horaires/lieux de travail et de souplesse au niveau du télétravail. Pouvoir travailler à domicile est un argument de poids pour les conquérir, à condition qu’il ne soit pas à 100 %. A l’inverse, proposer le flex-office aux collaborateurs et leur permettre de travailler depuis chez eux ou sur site (entreprise ou tiers-lieux) constitue un atout. Sur l’ensemble des collaborateurs, 84 % souhaitent poursuivre le télétravail, selon une étude Malakoff Humanis juin 2020. La culture du présentéisme a bien pris du plomb dans l’aile et n’est désormais plus la norme. Comment revenir à un système basé sur le contrôle du manager, la rigueur des horaires de présence, qui entrave la créativité et génère des difficultés de concentration… quand on sait qu’il est possible de s’épanouir en travaillant à distance ?

Les salariés n’hésitent plus à affirmer leurs préférences auprès des employeurs

En démontrant la faisabilité du télétravail, la crise sanitaire a apporté un argument de poids à ses partisans. De même, la libération des contraintes spatiales avec lequel il rime a permis à certains d’anticiper leur départ allant jusqu’à mettre leur employeur devant le fait accompli de leur déménagement dans une autre région, voire à l’étranger. D’après l’enquête révélée le 8 juin par l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), 1/3 des DRH sont confrontés aux cas de salariés ayant déménagé pendant les périodes de confinement et qui réclament des aménagements de poste ou des remboursements de frais de transport. Face à ces problématiques délicates, des négociations devront être engagées pour prévenir un risque fort de démissions, ainsi que des démarches pour clarifier une situation juridique pour le moment assez floue. D’autant que d’un point de vue légal, les salariés sont a priori autorisés à déménager dans des régions éloignées de leur bureau. “Le salarié est libre d’habiter où il le souhaite, excepté pour des professions qui requièrent une présence proche du lieu de travail”, indique Olivier Vasset, avocat associé au département droit social de Baker McKenzie (Maddyness, le 16 juin 2021). Mais est-il pour autant possible de revendiquer plus de télétravail en raison d’un déménagement ? Il semble que non, même si la négociation de nouvelles conditions de travail ou d’autres avantages reste envisageable, qui plus est dans ce contexte inédit de crise, dans lequel les entreprises tendent à se montrer plus souples et conciliantes avec le travail à distance.

Dans de telles circonstances, tout indique que la tendance s’accentuera dans le futur. “Certains cadres refuseraient les postes sans possibilité de télétravail au moins quelques jours par semaine” (Cadremploi le 9 juin). C’est aussi ce que confirment les professionnels du recrutement puisque beaucoup d’entre eux ont déjà intégré cette nouvelle donne du marché de l’emploi, conscients que le télétravail est un atout à faire valoir par l’entreprise sans lequel celle-ci prend le risque de se priver des meilleurs profils. Cela relève d’une tendance de fond qui se dessine peu à peu en parallèle de la mise en place du travail hybride ( Courrier cadres 5 juillet 2021), en particulier chez les cadres. Alexandre Morel, Senior Analyst chez Cooptalis estime que le télétravail longue distance est en voie de devenir une pratique courante que les DRH doivent apprendre à encadrer et à utiliser dans leur stratégie. C’est particulièrement vrai dans les métiers en tension (informatique / IT, consultants et analystes, secteurs des biotechnologies et de la e-santé) : “On constate ainsi que la majorité des entreprises (74 %) donnent une réponse favorable aux demandes de télétravail longue distance, tout simplement parce qu’elles peuvent difficilement le refuser. La pression sur le marché de l’emploi, en particulier sur les postes hautement pénuriques pèsent, même si la distance est importante. De manière générale, les employeurs cherchent à trouver le compromis pour éviter la perte des talents. Tout est bon pour les garder. Leur proximité géographique devient très secondaire face au risque de manquer de ressources critiques. Et les talents le savent.“

Le télétravail : critère de sélection dans la recherche d’emploi et levier de recrutement pour les entreprises ? …

Découvrez la réponse à cette question mardi prochain dans la suite de notre article ! #RDVduMardi