Conduite du changement, en quoi est-ce utile ?

Évolution, transition… Comprendre les concepts liés à la conduite du changement

Définition du changement

Moment de rupture associé au passage d’un état vers un autre, le changement est perçu différemment selon les cultures d’entreprise et selon le degré de sécurité et de confiance des individus concernés, comme l’explique Géraldine Ipavec, coach professionnelle associée chez in Viva : «Le changement est déclenché par un élément le plus souvent exogène, il n’est pas naturel. Quand nous avons le choix nous lui préférons la stabilité et il s’impose lorsqu’il ne peut plus être évité ».

Quand qu’il résulte d’une contrainte, le changement est parfois mal vécu par les personnes et doit être accompagné.

Distinguer les notions de changement et d’évolution

Tous les changements sont de nature différente et certains peuvent être plus faciles à appréhender que d’autres. Le psychologue et sociologue Paul Watzlawick a défini :

• Des changements de niveau 1 qui relèvent davantage d’une évolution et supposent un léger déplacement par rapport à un état de référence.
• Des changements de niveau 2 qui impliquent un changement total de référence.

Géraldine Ipavec illustre cette distinction : « Lorsqu’une organisation met en place le télétravail, il est question d’un changement de niveau 2, tant les impacts sur la culture de l’entreprise, le lien social ou l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs sont profonds. Si le télétravail est déjà en place et que l’entreprise se contente de fournir un nouvel équipement pour faciliter son application, il s’agit alors d’une simple évolution ».

Les différentes phases d’un processus de transition

Le changement est plus complexe que compliqué. C’est en grande partie la transition qui rend le changement complexe.

Le changement regroupe des aspects organisationnels, factuels, datés dans le temps et observables. En parallèle débute une période de transition plus longue et touchant davantage aux dimensions humaines et collectives de l’entreprise. Pour le psychologue américain Kurt Lewin, cette transition se découpe en 3 phases :

• Le dégel ;
• La mise en mouvement ;
• La cristallisation.

« Le changement marque le début d’un voyage émotionnel à travers ces trois phases. Il est nécessaire d’accompagner les individus et les équipes pour les aider à parvenir plus rapidement et facilement à la phase de cristallisation » précise Géraldine Ipavec. Cet accompagnement représente l’essence même de la conduite du changement.

Conseils pour une conduite du changement réussie

Saisir l’importance du voyage émotionnel

Lors de ce « voyage émotionnel », les individus traversent souvent plusieurs états émotionnels successifs :

• Le déni : ils estiment que le changement n’est pas possible ;
• L’agacement, la colère : ils pensent que c’est injuste ;
• La peur : ils se demandent comment les choses vont se passer, à quoi ressemblera leur futur et craignent de perdre certains acquis ;
• La tristesse : ils pensent que les choses étaient mieux avant ;
• L’acceptation : ils perçoivent les avantages de la nouvelle situation.

(cf courbe du deuil d’Elisabeth Kübler-Ross)
 

« L’une des erreurs fréquentes des entreprises est de considérer que leurs équipes sont déjà arrivées à la fin de ce voyage. Or, les dirigeants sont souvent au stade d’une vision réfléchie et rationnelle du changement quand leurs collaborateurs se trouvent encore dans la phase émotionnelle, au début de la courbe du changement » souligne Géraldine Ipavec.

Accepter cette réalité est essentiel pour accompagner efficacement le changement. Il est nécessaire de prendre le temps d’identifier les croyances et les peurs qui représentent un frein à l’adhésion pour les déconstruire et faciliter la transition.

Mettre en place un accompagnement adapté à chacun

Si le succès d’un projet de transformation repose sur une dynamique collective, la rapidité de son acceptation dépend de chaque individu et équipe. « Trop d’entreprises abordent le changement sur le modèle unique de la gestion de projet en communiquant et agissant de la même manière avec tous les collaborateurs » met en garde Géraldine Ipavec.

Cette approche n’est pas pertinente car elle ne tient pas compte de la diversité des profils divisés en 3 catégories :

• Les individus moteurs ;
• Les indécis ou hésitants ;
• Les opposants ou résistants.

Il est donc important d’identifier le niveau de maturité de chaque collaborateur sur le sujet visé pour pouvoir activer les bons leviers et proposer un accompagnement sur mesure.

À cela s’ajoute le cas particulier des managers qui vivent le changement comme salariés et doivent dans le même temps être moteurs et pilotes de son déploiement. Intégrer la complexité de leur positionnement permet de leur offrir un accompagnement, des outils et une aide adaptés.

Se faire accompagner par une structure experte en conduite du changement

Un processus de conduite du changement repose sur une série d’étapes allant de l’identification des besoins à l’analyse des résultats, en passant par la définition des objectifs, l’organisation d’un diagnostic et la mise en œuvre d’un plan d’action.

Pour Géraldine Ipavec « il s’agit d’un véritable métier exigeant des compétences précises. C’est pourquoi il est conseillé de se faire accompagner par un organisme externe disposant d’une réelle expertise en la matière et qui fera preuve de recul, d’écoute et d’objectivité par rapport à la situation ».


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