« Le télétravail reste une faculté et non un droit ou une obligation »

Valoriser les bonnes pratiques des entreprises en matière de télétravail : c’est l’expertise que développe Incitu avec le programme de labellisation WIWO, Work In Work Out. Ce label repose sur un audit des pratiques de l’entreprise mais aussi, en amont, sur l’examen du cadre juridique dans lequel le télétravail est déployé. Ce point crucial est au cœur de notre webinar du 27 juin : « Télétravail : Comment optimiser la QVCT dans un cadre légal et social contraint ? » auquel participera Arnaud Cocheril, avocat spécialisé en droit du travail et droit de la protection sociale. Il partage quelques pistes de réflexions juridiques à l’approche de ce webinar.

interview expert télétravail

En quoi consiste votre travail d’investigation, d’expertise, pour le label WIWO ?

Le label WIWO accompagne et certifie le déploiement du télétravail de manière construite et méthodique au sein des organismes, en respectant l’équilibre entre la performance économique et la qualité de vie et des conditions de travail de leurs collaborateurs. Aux côtés des mesures de performance des dispositifs organisationnels, managériaux, technologiques, ergonomiques, etc., il est apparu incontournable de sécuriser les pratiques par rapport à leur environnement, pour ne pas dire leur cadre, sur un plan juridique.

Notre intervention s’effectue donc « en amont » du processus de labellisation. Elle passe par le recensement et la récupération et bien sûr l’analyse de tous les documents en vigueur au sein de l’organisme ayant trait au télétravail (accord de branche, accord d’entreprise, charte, dispositions contractuelles, notes de service, PV de négociation collective…).

L’idée n’est bien évidemment pas de « censurer » ou de critiquer « subjectivement » les mesures en vigueur. L’objectif est plutôt de donner le « feu vert » aux auditeurs qui ont ainsi la garantie que le candidat dispose d’un arsenal juridique construit, cohérent, certes toujours perfectible au regard de l’évolution permanente de la matière, mais qui permet surtout d’évaluer les pratiques par rapport à des bases textuelles identifiées et vérifiables.

Quelles sont ces bonnes pratiques en matière de législation ?

Chaque organisme est unique et le « bien-être au travail » se décline différemment en fonction des catégories d’emplois et des aspirations professionnelles et personnelles des collaborateurs. Il est important de toujours garder à l’esprit que le télétravail s’inscrit dans le cadre des négociations collectives d’entreprise, sous l’angle de la qualité de vie et des conditions de travail, ce qui recoupe un nombre infini de paramètres (aménagement du temps de travail, temps de trajet domicile-lieu de travail, ergonomie, égalité professionnelle…) et s’associe à d’autres notions telles que le droit à la déconnexion, la RSE, etc.

Les bonnes pratiques sont celles qui sont véritablement adaptées à l’entreprise et à ses collaborateurs et qui permettent de concilier performance économique et bien-être au travail…y compris en télétravail.

Quelles sont les spécificités juridiques des droits et devoirs d’un télétravailleur (ou des télétravailleurs) ?

Je dirais qu’il n’y en a pas… ou pas vraiment. En effet, le principe de base qui doit guider l’organisme mettant en place le télétravail et le juriste qui va tenter de traduire les « règles du jeu » dans un accord, une charte, un contrat de travail, se résume à l’égalité de traitement qui doit exister entre le télétravailleur et le collaborateur non-télétravailleur. Les deux doivent avoir les mêmes droits…et les mêmes obligations. Il est donc indispensable de réfléchir aux adaptations nécessaires qui découlent de cette « délocalisation » du lieu de travail habituellement identifié au lieu d’implantation de l’entreprise.

Parfois ce sont les dispositions légales qui garantissent les mêmes droits (définition des horaires de travail, accès à la formation, évolution professionnelle, adaptation pour les travailleurs handicapés…). Parfois ce sont les juges qui traduisent dans notre droit positif cette égalité de traitement qui ne sautait pas aux yeux immédiatement (prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, bénéfice des titres restaurant…ou encore proposition de reclassement en télétravail en cas d’inaptitude…).

Le télétravail reste en principe une faculté tant pour l’employeur que pour le salarié, et non un droit ou une obligation automatique.

Arnaud Cocheril abordera d’autres problématiques autour du cadre légal du télétravail lors de notre rendez-vous du 27 juin, de 10h à 13h. Pour participer à ce webinar gratuit, inscrivez-vous !

Marine Chabot sera la seconde experte présente à cet événement. Elle est associée du cabinet Convictions RH, spécialiste du conseil en management et experte des transformations RH.

Propos recueillis auprès de

Arnaud Cocheril - Avocat spécialisé en droit du travail et droit de la protection sociale

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