ConvictionsRH obtient le label WIWO, Work in Work out

11 octobre 2022

Le cabinet de conseil en management expert des transformations RH rejoint le cercle des entreprises labellisées WIWO pour leurs bonnes pratiques de télétravail, après notamment Orange et HPE, qui s’étaient vues officiellement remettre le label WIWO par Elisabeth Borne, alors Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. Rencontre avec Marine Chabot, associée du cabinet qui compte 200 collaborateurs. Spécialiste de l’offre environnement et mode de travail, elle retrace le parcours de son entreprise et l’accompagnement d’Incitu dans leur démarche de labellisation.

 

INTERVIEW

Pouvez-vous revenir sur les étapes de votre parcours de labellisation ?

Nous avons pris contact avec Incitu en janvier 2022 pour leur faire part de notre projet. En mars, des entretiens ont débuté avec une auditrice qui nous a d’abord accompagné dans la formalisation de notre candidature au label. A partir de là, de nombreux entretiens se sont déroulés avec les managers, les équipes projet et les équipes dirigeantes.

Pourquoi avoir fait le choix d’intégrer la démarche ?

En tant que consultants RH nous sommes nomades par nature et nous pouvons dire que le travail hybride est intrinsèque à nos usages professionnels. Cela n’empêche que l’épisode du confinement et la généralisation du télétravail qui l’a accompagné ont mis à jour certaines difficultés. Cet épisode a contribué à élargir notre vision sur le juste déploiement de bonnes pratiques de télétravail et donc à faire évoluer également les préconisations que nous adressons à nos clients.

En réinterrogeant nos pratiques à l’aune de cette période, nous avons approfondi notre démarche pour encore mieux intégrer le télétravail à nos modes de fonctionnement. C’est ce que nous souhaitons valoriser avec le label WIWO.

Auriez-vous des exemples à fournir sur les bonnes pratiques de télétravail ?

Le travail à distance requiert des modes de collaboration et une communication spécifique, tout comme il exige de la vigilance sur les risques psycho-sociaux. Avant le Covid, nous avions déjà des habitudes ancrées sur ces grands principes et nous avions mis en place de nombreuses actions. Par exemple, nous disposions d’outils digitaux adaptés au travail hybride, d’une cellule d’écoute dédiée ou encore d’une charte télétravail que la labellisation nous a permis d’actualiser et de redéployer.

Qu’avez-vous appris de votre expérience WIWO ?

La labellisation nous a aidé à renforcer nos messages, à rappeler les points d’attention et les bonnes pratiques à répercuter sur l’ensemble des équipes. Ces bonnes pratiques ont fait l’objet de nouveaux supports de communication   interne : un leaflet qui les répertorie (conseils sur les postures de travail, droit à la déconnexion, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc.) et un e-learning qui rappelle la loi, nos fondamentaux et les modalités choisies dans notre charte.

Comment résumeriez-vous les avantages du label ?

La labellisation a été pour nous un moyen efficace d’optimiser nos performances et de valoriser nos pratiques de télétravail en interne et en externe dans un objectif de marque employeur. Même si nous couvrions de nombreux points du référentiel de labellisation WIWO, nous avons pu compléter ce qui manquait mais aussi bénéficier de conseils sur ce qui pouvait être amélioré.

Que diriez-vous à une entreprise qui souhaiterait se lancer dans cette démarche ?

Le label WIWO est un moteur pour accompagner la transformation des organisations, pour optimiser leurs performances et pour booster leur marque employeur. Quand on sait que celle-ci repose pour beaucoup sur la qualité de l’expérience collaborateur dont dépend la qualité de l’intégration du télétravail aux modes de fonctionnement de l’entreprise, je ne peux que conseiller d’entreprendre la démarche.

Diriez-vous dire que le télétravail est central pour la marque employeur ?

En effet, depuis le Covid c’est un critère incontournable dans la mesure où il représente un levier essentiel de recrutement et de fidélisation : pour les candidats qui vérifient systématiquement ce paramètre, pour les collaborateurs à qui il offre un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle et pour les clients. Nous recevons régulièrement des témoignages de clients qui ont subi des départs de collaborateurs après avoir imposé un retour strict au présentiel et qui ont besoin de conseil sur le déploiement du travail hybride.

Maîtriser cet aspect-là est donc un gage de qualité et un atout pour la marque employeur car il sous-entend que le télétravail est encadré et réalisé dans les meilleures conditions.

Encadrer le télétravail pour en garantir le bon déploiement est donc une nécessité selon vous ?

Absolument et c’est d’abord une question stratégique autour de l’expérience que chaque employeur propose à ses collaborateurs. La réponse est un juste équilibre entre intérêt collectif et intérêts individuels. Elle doit permettre le maintien de la performance de l’organisation mais aussi du lien social et de la vitalité du travail en équipe. Idem pour l’innovation dont les conditions d’expression dépendent beaucoup de la cohésion de groupe.

Chez ConvictionsRH, nous sommes d’abord chez nos clients. Nous avons pris le parti de réserver 4 jours par mois au bureau que nous consacrons en grande partie à des sessions de travail collectif, projets transverses, workshops, brainstorming, échanges informels dans le cadre de petits-déjeuners, etc. Et on peut dire que ça fonctionne plutôt bien !

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