Fonctions RH : comment se réinventer à l’heure des mutations du travail ?

3 janvier 2023

Travail hybride, télétravail, nouvelles aspirations des individus… Le monde de l’entreprise est en pleine transformation et pousse les organisations à se réinventer. Nous venons de publier notre nouveau livre blanc intitulé « S’adapter aux transformations du travail – kit onboarding du DRH 3.0 ».

« À l’occasion de sa présentation, notre responsable du développement Nathalie Fajnzyn, a interrogé Cédric Bruguière, directeur d’Identité RH, Marine Chabot, associée chez ConvictionsRH et Gabriel Ramirez Morales, dirigeant de GRM Coaching Formation, lors d’un webinaire organisé le 17 novembre. Voici leurs conseils pour aider les entreprises, les responsables RH et les managers à anticiper et s’adapter à ces mutations, remporter la guerre des talents et réussir la transformation des organisations du travail.

Mutations du travail : comment s’adapter aux tendances du marché et aux nouvelles exigences des collaborateurs ?

Le marché de l’emploi est bouleversé par une série de facteurs conjoncturels, tels que la généralisation du télétravail et du travail hybride depuis la pandémie de Covid-19. Les inquiétudes nées des diverses crises (sanitaire, guerre en Ukraine, inflation…), modifient également les attentes des travailleurs, tandis que le faible taux de chômage (7,3 % au deuxième trimestre 20221) et les pénuries de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs (restauration, logistique, services, bâtiment, industrie) inversent le rapport de force employeur-employé. Ce contexte doit inviter les entreprises à s’adapter, se transformer et travailler différemment pour séduire et fidéliser leurs collaborateurs.

Utiliser le travail hybride comme levier de négociation

Les DRH de nombreuses entreprises se trouvent face à un dilemme : comment remplacer les générations du baby-boom bientôt à la retraite, alors que le vivier de main-d’œuvre se réduit ? Comme le souligne Cédric Bruguière : « nous sommes passés d’un marché de la sélection à un marché de la séduction. Auparavant, les entreprises choisissaient le meilleur profil et pouvaient se tourner vers un autre candidat si les conditions du poste ne lui convenaient pas. Aujourd’hui, les travailleurs sont très sollicités et donc en position de force. De plus, leurs attentes sont souvent en décalage avec ce que proposent les entreprises ».

Si le niveau de rémunération reste un facteur d’attraction important, notamment dans un contexte de forte inflation, les entreprises doivent également répondre à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail hybride et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire accordés, deviennent des leviers de négociation de premier plan.

Transformer le RH en stratège

Pour attirer et fidéliser rapidement des collaborateurs, le RH doit mener un travail de veille permanent sur les attentes du marché. Il doit aussi rester à l’écoute en interne pour identifier les leviers de communication à activer auprès des salariés en cas de besoin. Pour cela, il doit adopter une position de stratège et mener une réflexion de fond sur l’Employée Value Proposition (EVP) de l’entreprise.

Ce travail doit lui permettre d’identifier les forces et les faiblesses de la compagnie afin de capitaliser sur ses atouts et éléments différenciants (conditions et ambiance de travail, pratiques managériales, rétribution, niveau de responsabilité…). « Mais attention, tous les arguments marketing et leviers mis en avant lors de la phase de recrutement doivent pouvoir se vérifier une fois dans l’entreprise. Une promesse non tenue augmente le risque de départ si le collaborateur est déçu » alerte Cédric Bruguière.

Ressources humaines : Comment améliorer l’expérience collaborateur ?

Repenser l’expérience collaborateur se situe au cœur du nouveau pacte social en cours de redéfinition. Les responsables RH doivent prendre davantage de recul et travailler de manière plus transversale avec les autres fonctions de l’entreprise pour identifier les leviers motivationnels des salariés.

Entrer dans l’ère de la flexibilisation

« Nous sommes entrés dans une ère de flexibilisation de l’organisation du travail qui va fortement orienter les politiques de ressources humaines dans les prochaines années » explique Marine Chabot. Pour réussir la flexibilisation de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, le responsable RH doit adopter une posture de prospective, de veille et de réflexion pour proposer à la direction des solutions adaptées au contexte et à la culture de la compagnie.

La flexibilisation implique donc de repenser la fonction RH pour libérer du temps nécessaire à ces réflexions, revoir l’allocation des budgets et des ressources, mener des tests et analyser leurs résultats.

Tirer parti du cadre légal pour définir une nouvelle organisation du travail

Si de nombreuses actions de flexibilisation sont envisageables, elles se heurtent parfois à la rigidité du code du travail. « Il s’agit d’être astucieux et d’utiliser le droit, notamment sur les questions de temps de travail et de pause, pour mettre en place des solutions innovantes » conseille Marine Chabot.

Une démarche qu’illustre Cédric Bruguière : « J’ai récemment échangé avec les décideurs d’un groupe mutualiste français qui ont défini un stock annuel de 90 jours de télétravail, correspondant à 2 jours par semaine sur 45 semaines travaillées. L’utilisation de ce stock par les collaborateurs se co-construit avec le manager, en tenant compte de la saisonnalité, des cadences ou de la charge de travail ». Cet exemple de solution gagnant-gagnant permet à l’entreprise d’accroître sa flexibilité et d’améliorer son expérience collaborateur, tout en respectant le cadre légal.

Envisager une démarche de labellisation

Autre levier d’amélioration pour une entreprise : faire labelliser ses bonnes pratiques de travail hybride, à l’image du label télétravail WIWO, remis par Incitu. Cette démarche rigoureuse impliquant la mise en place d’audits, de programmes d’évaluation et de plans d’action, favorise l’amélioration continue des nouveaux process.

« Chez ConvictionsRH, nous avons obtenu le label télétravail WIWO. Cet outil nous a permis de prendre conscience de nos axes de progression, comme par exemple sur la formation des managers à l’identification des risques psycho-sociaux ». Ces éléments de différenciation servent de levier pour améliorer la marque employeur.

Pourquoi et comment les fonctions RH doivent-elles se réinventer ?

Si la transformation de l’entreprise requiert la pleine implication de la direction, l’organisation du travail doit être repensée à tous les étages. Le RH, mais aussi le manager, se situent en première ligne pour proposer et mettre en place une nouvelle organisation efficiente.

Réinventer le rôle du RH

La fonction RH doit replacer l’humain au cœur de son action pour permettre aux collaborateurs d’améliorer leur productivité, tout en s’épanouissant au travail. Pour cela, le RH doit analyser et évaluer l’organisation actuelle et adopter une réflexion prospective pour identifier des points d’amélioration. « Ces axes d’amélioration peuvent par exemple porter sur une plus grande transversalité. Aujourd’hui, l’aspect hiérarchique des entreprises est souvent considéré comme trop strict et unidirectionnel. Or, un collaborateur entendu est un collaborateur qui se sent bien et s’engage », note Gabriel Ramirez Morales.

Le RH doit également davantage investir dans le bien-être physique ou psychologique des salariés. Ceci implique de développer une plus grande proximité avec les équipes et de mettre en place des actions de vigilance pour identifier et résoudre rapidement les éventuels problèmes. Si le collaborateur constate que des actions sont prises dans ce sens, la marque employeur en sortira grandie.

Humaniser le travail hybride pour améliorer l’expérience salarié

Si l’émergence du travail hybride comporte une série de bénéfices pour l’employeur et l’employé, elle entraîne également quelques effets pervers, tels que l’isolement ou la sédentarité. Il est donc nécessaire de mettre en place des actions pour humaniser le travail hybride. « Ceci peut par exemple passer par le développement du coworking ou des relations de collaboration, plutôt que de subordination » complète Gabriel Ramirez Morales.

Le RH doit également rester attentif aux tendances émergentes du bien-être en entreprise pour anticiper les possibles évolutions des exigences. Du développement de la sieste, dont les vertus sont aujourd’hui reconnues, à la mise en place de tests sur la semaine de 4 jours, comme c’est actuellement le cas dans plusieurs pays (Royaume-Uni, Espagne, Islande, Japon…), les pistes d’amélioration de l’expérience salarié ne manquent pas. Elles doivent cependant être intégrées dans une stratégie managériale cohérente.

Développer la figure du manager-coach

Le développement du travail hybride affecte également la fonction de manager. Ce dernier doit aujourd’hui se former pour devenir également un coach, capable d’orienter les actions de ses équipes lorsqu’elles se trouvent à distance, de surveiller les signaux faibles de ses collaborateurs (décrochage, sentiment d’inutilité ou d’isolement), d’optimiser la cohérence du groupe, de maintenir la motivation de chacun et d’entretenir le sens du travail.

À l’avenir « sa fonction se basera davantage sur une dimension cognitive et d’échange, et non plus sur le principe de l’observation : le collaborateur est présent, donc il travaille » conclut Gabriel Ramirez Morales.

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1 Selon l’Insee

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