Webinar « Télétravail : comment optimiser la QVCT dans un cadre légal et social contraint ? »

QVCT et télétravail : un cadre légal et des enjeux

Le webinar a d’abord permis à nos experts de redéfinir les contours de la QVCT. En tant qu’avocat spécialiste du droit du travail, Arnaud Cocheril a mis l’accent sur le cadre légal de la QVCT sous l’angle télétravail, et rappelé le rôle clé joué par le Comité Social et Economique pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il a également évoqué le Passeport de prévention, et le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, obligatoire dans toutes les entreprises.

Marine Chabot, spécialiste de l’offre environnement et mode de travail, est revenue sur la définition de la QVCT développée par les RH, rappelant qu’elle englobe les aspects du bien-être des salariés au sein de l’organisation et qu’elle relève de l’expérience collaborateur. Notre experte a souligné l’intérêt de former un socle commun comme base à la mise en place du télétravail et insisté sur les enjeux pour les RH : éviter l’absentéisme et le turn-over, attirer et retenir les équipes, préserver la santé mentale des collaborateurs.

Regards croisés et enseignements

Comment structurer la politique QVCT au-delà du cadre légal ? A partir de cette question, nos experts ont apporté plusieurs éclairages :

Chaque entreprise est unique

Il n’y a pas un modèle de télétravail mais des millions, et rien ne sert de dupliquer celui du voisin. Arnaud Cocheril a insisté sur le fait que « sa mise en place passe par l’appropriation du fonctionnement de l’entreprise et l’adaptation à sa spécificité. Il existe un fil rouge, une colonne vertébrale, des thèmes qui reviennent mais, dans chaque structure, le télétravail doit être le reflet des collaborateurs, afin d’éviter de se tromper, d’imposer des règles qui ne seront pas adaptées. Il est nécessaire d’avoir leur adhésion et leur confiance ».

Le télétravail est évolutif

Chaque société est une petite cellule, une ruche, qu’il faut organiser. Le télétravail y est spécifique et évolutif, comme l’a rappelé notre expert en droit du travail : « il faut savoir reconnaître ce qui ne marche pas, il est important d’avoir des indicateurs et de se remettre à négocier si besoin. Il est surtout crucial de ne pas oublier ceux qui ne sont pas en télétravail. Ce ne doit pas être un clan contre l’autre, il ne doit pas y avoir de frustrations ». Par ailleurs, aujourd’hui, surgit la question du « retour au bureau ». Il semble donc important de réinterroger les modalités mises en place, les procédures et process : est-ce que la productivité et le lien social ont été impactés ? Il est nécessaire de clarifier les règles : quand et pourquoi est-on au bureau ?

Une feuille de route, un plan d’action

La mise en place du télétravail doit être construite sur des bases : le sens au travail, la culture d’entreprise, l’environnement de travail, le parcours et la vie du collaborateur, et la QVCT. Comme l’a indiqué Marine Chabot, « L’ensemble des personnes concernées doit pouvoir dire : je suis aussi bien en présentiel qu’en télétravail. C’est autour d’actions de sensibilisation et de prise de conscience, mais aussi d’accompagnement managérial que le télétravail peut être mis en œuvre. D’où l’importance de construire une feuille de route ». Pour cela, il est indispensable d’avoir la compréhension de la culture de l’entreprise, de son ADN et des enjeux des dirigeants. Ce diagnostic va permettre d’aligner les objectifs et les enjeux avec les attentes, d’identifier les bons indicateurs, puis de construire un plan d’action.

Un plan de conduite du changement

Le télétravail s’inscrit dans le sujet plus large de la conduite du changement, et Marine Chabot en a redessiné les contours : « L’entreprise doit définir le cadre qu’elle veut mettre en œuvre et ensuite organiser cette conduite du changement. Cela peut passer par la nomination d’un référent qui va pouvoir échanger avec les équipes, par le biais de questionnaires ou groupes de travail. Cela contribue à l’adaptation du télétravail aux métiers et aux activités ».

Risques psychosociaux : attention danger !

Les signaux faibles sont des indices qui témoignent d’un épuisement physique ou psychologique du salarié. Sur ce point, notre experte RH a précisé les choses : « Il n’est pas toujours facile de les identifier, surtout lorsque les collaborateurs sont en télétravail. C’est pourquoi le présentiel reste nécessaire. Il est important de faire attention aux changements de comportement (caméra éteinte lors des réunions en distanciel, horaires de travail fluctuants, etc.) ». Par ailleurs, Marine Chabot a rappelé que, là encore, la formation des managers est fondamentale. Il y a pour eux un enjeu d’exemplarité vis-à-vis des collaborateurs. Si leur comportement respecte la QVCT, les équipes s’aligneront.

Télétravail : les clés de la réussite

Stéphane Théry a complété ces échanges par le partage de quelques bonnes pratiques en matière de télétravail, observées par les auditeurs mandatés par Incitu au sein des entreprises labellisées WIWO.

• Faire appel à l’ensemble des parties prenantes
• Penser que les personnes n’ont pas toujours un domicile adapté et trouver des alternatives afin d’assurer un confort de travail
• Mettre en place des indicateurs de suivi
• Eviter les clichés : le télétravail lundi et vendredi c’est un prolongement du week-end, le mercredi permet d’être auprès des enfants
• Guetter les signaux faibles : relâchement, fragilité psychologique, absentéisme, etc.
• Ne pas croire que tout le monde peut accéder au télétravail. Ce n’est pas inné : toutes les entreprises labellisées WIWO ont d’ailleurs justifié d’un accompagnement pour sa mise en place.

Télétravail et semaine de 4 jours

Télétravail, travail hybride, flex-office sont les nouvelles formes d’organisation du travail très prisées en ce moment, auxquelles s’ajoute désormais la semaine de 4 jours. Sur ce sujet Marine Chabot émet des réserves : « Il y a peu de retours d’expérience. Comme le travail hybride, cela doit s’étudier et être adapté car les impacts peuvent être très forts. La préparation en amont ne doit pas être faite à la légère. Une chose est sûre, la semaine de 4 jours va venir interroger le télétravail ».

Pour Arnaud Cocheril, « la semaine de 4 jours doit être adaptée au mode économique de l’entreprise. Elle sous-entend une révision du code juridique. Si elle est mise en application, il va falloir choisir entre le présentiel et le télétravail. Sinon, sa mise en place risque de rencontrer de nombreuses difficultés, même si le monde du travail a prouvé qu’il peut s’adapter ».

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