Et demain, le télétravail : comment l’imaginent les employeurs et les salariés ?

13 juillet 2021

ManagementTélétravail

Alors que le 1er juillet marque une nouvelle étape vers le retour sur site des télétravailleurs, les contours du travail version post covid se dessinent peu à peu sur fond de réflexion des entreprises pour conjuguer recommandations gouvernementales et aspirations de leurs collaborateurs. Une chose est sûre, l’été et la rentrée 2021 seront sous le signe du dialogue social qui s’annonce énergique avec au coeur des débats le déploiement d’un système de travail hybride entre télétravail (qui se poursuit) et travail sur site. Passage en revue de ce qui se profile à la rentrée !

Le gouvernement invite à un retour sur site progressif et encadré

Depuis le 9 juin, l’assouplissement des mesures sanitaires permet aux entreprises d’atténuer le recours au télétravail. Pour autant, Il ne s’agit pas d’abandonner le télétravail et de revenir au système présentiel d’avant. Tout l’enjeu est d’adapter le travail à une situation hybride entre présentiel et distanciel pour garantir la sécurité dans les locaux de l’entreprise, prendre en compte le vécu des télétravailleurs et rester vigilant aux évolutions possibles du contexte sanitaire.
« Le télétravail restera un acquis durable de la crise du Covid-19 » déclarait Elisabeth Borne, Ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, le 9 juin 2021 dans l’Obs. Entre les lignes, il faut en déduire qu’il n’y aura pas de retour en arrière possible et donc qu’une reprise du travail comme avant n’est pas à l’ordre du jour. En réalité, le télétravail est bien à acter comme nouvelle organisation du travail dont l’enjeu sera l’harmonisation avec le travail en présentiel. Dans cette perspective, le ministère du travail met à la disposition des entreprises des fiches conseils pour faciliter la reprise d’activité sur site dans de bonnes conditions. Il met notamment l’accent sur quelques points de vigilance à observer côté employeurs en matière d’organisation et de communication en incitant au dialogue pour lever les difficultés et en s’appuyant sur les instances représentatives du personnel quand elles existent pour :

– Faciliter l’articulation entre télétravail et travail dans les locaux
– Préserver la qualité des relations de travail
– Ajuster l’organisation et la présenter aux salariés
– Former et informer au plus près du terrain
– Organiser le suivi
– Adapter les objectifs en tenant compte des moyens

L’articulation entre le travail sur site et à distance : enjeu du dialogue social

Encore une fois, les collaborateurs vont devoir s’habituer à travailler autrement et il reviendra aux employeurs de tirer les enseignements de ce qui a pu faire défaut lors du télétravail imposé afin d’édifier des bases pérennes pour le télétravail de demain, probablement sur deux à trois jours par semaine selon les projections. Le gouvernement invite d’ailleurs les entreprises à ouvrir les négociations avec les partenaires sociaux pour déterminer un nombre minimum de jours de télétravail par semaine. Pour ce qui est du nouveau protocole sanitaire dévoilé le 1er juillet, celui-ci recommande aux entreprises un rythme de deux jours par semaine. Les discussions devraient s’enchainer cet été pour trouver le bon équilibre en fonction des structures et de leurs contraintes respectives.
Cette recherche d’équilibre entre travail distanciel et présentiel relève d’une volonté partagée par les entreprises et leurs collaborateurs. Il s’agit de déterminer un rythme qui favorise l’équilibre entre le bien-être au travail et la performance économique. En effet, il n’est pas simple de revenir au bureau après de longs mois en totale autonomie et tous les collaborateurs ne sont pas prêts à renoncer à cette liberté acquise lors de la pandémie. D’un autre côté, certains salariés expriment une envie de revenir au bureau pour retrouver un cadre de travail collectif. Enfin, il faut noter que seuls 23 % des DRH souhaitent qu’en septembre leurs équipes soient en présentiel à 100 %[1]. L’équation risque de s’avérer complexe pour concilier des revendications multiples et parfois contradictoires, entre collaborateurs, managers et directions. Une équation que seul un dialogue dynamique et ouvert permettra de résoudre par la définition d’un cadre structuré et accepté de tous.

Le télétravail fait bouger les territoires !

La définition d’un tel cadre devra également tenir compte des enjeux de localisation qui sont forcément différents entre Paris et les autres territoires de France. La « déspatialisation » du travail possible avec le télétravail favorise l’attractivité de nouveaux territoires et pourrait avoir un effet de désengorgement des grandes agglomérations. Une libération vis-à-vis du lieu de travail qui ouvre de nouvelles perspectives aux actifs pour s’installer dans des zones rurales ou périurbaines tout en continuant à travailler dans une métropole. Certains ont déjà sauté le pas depuis le premier confinement et un Français sur quatre souhaite déménager en 2021 (10 points de plus que l’année précédente)[2]. Par conséquent, il faut compter sur un rééquilibrage progressif du marché de l’immobilier et de la distribution spatiale de l’activité économique. Les déménagements étant souvent plus fréquents en période estivale, faut-il s’attendre à des déménagements en chaîne d’ici la rentrée ? Quoi qu’il en soit, un mouvement de départ des grandes villes pour les villes moyennes est d’ores et déjà sensible si l’on observe le marché immobilier. Celui-ci fait état d’une explosion des recherches sur les villes moyennes, telles que Limoges, La Rochelle, Le Havre, etc. (Capital, avril 2021) et selon une étude de SeLoger (site internet d’annonces immobilières), presque la moitié des acheteurs (48%) orientent désormais leur recherche immobilière vers une agglomération de moins de 20 000 habitants, contre 16% en mai 2020. Les prémisses d’un exode urbain en cours ?
Côté transports, la SNCF se met aussi au diapason des évolutions du travail en cours et propose un « forfait télétravail » qui sera disponible dès septembre prochain. Anticipant la diminution des jours travaillés sur site et les déplacements correspondants, l’offre s’aligne sur la majorité des accords de télétravail actuellement négociés. Ainsi, une réduction de tarif de 40 % est offerte pour le forfait annuel sur la base de deux ou trois allers-retours en train par semaine. Tandis que l’offre s’adresse aux professionnels qui prennent le train quotidiennement, la SNCF espère également séduire avec cette nouvelle offre les travailleurs des grandes agglomérations désireux de déménager vers de plus petites villes. A voir l’empressement de ces derniers à rejoindre les territoires ruraux pendant le(s) confinement(s) dès qu’ils le pouvaient, on ne peut que parier sur la poursuite de ce mouvement dans les mois prochains.
Enfin, parmi les dispositifs pressentis pour façonner les formes futures du travail en complément du télétravail à domicile, les tiers-lieux participent aussi à cette tendance vers l’exode urbain. La plupart d’entre eux sont pensés dans cette perspective : favoriser la qualité de vie des travailleurs bien entendu en se déplaçant moins loin et donc moins longtemps, mais aussi produire des effets positifs sur l’environnement et le rééquilibrage des territoires.

Le télétravail version post covid : tiers-lieux, flex office, etc.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail prévoyait déjà la possibilité de l’exercer dans un tiers-lieu. Avec une croissance supérieure à 20% par an, ceux-ci connaissent actuellement un essor considérable. Comme tout porte à croire que nous ne travaillerons plus demain comme nous travaillions hier, il existe un vrai effet d’opportunité pour ces espaces qui ont vocation à poursuivre leur développement. A la fois ouverts et hybrides, les tiers-lieux apportent de nouvelles réponses aux problématiques soulevées par les bouleversements en cours dans la sphère du travail. Le principe du coworking se démocratise et attire désormais de plus en plus d’entreprises en quête de nouveaux leviers d’innovation depuis la crise sanitaire. La raison de cet attrait est simple : le tiers-lieu donne accès à une nouvelle manière de travailler à la fois plus collaborative et plus flexible, alignée sur les aspirations nouvelles des collaborateurs et des entreprises. Ces espaces à mi-chemin entre le domicile et le travail permettent de télétravailler ailleurs que chez soi et de bénéficier d’un cadre de travail stimulant et riche en interactions sociales. Leurs aménagements multifonctionnels et modulables s’adaptent aux activités des utilisateurs (open spaces et/ou bureaux clos, phone boxes, espaces conviviaux…) et font l’objet d’une demande croissante, signe d’une mutation du travail vers plus de nomadisme et de flexibilité.
Par exemple, Orange groupe a créé un espace de coworking et quatre sites de télétravail reliés aux transports en commun pour ses collaborateurs lyonnais. Ces derniers disposent désormais de bureaux annexes dans des villes à proximité de Lyon leur évitant de longs déplacements quotidiens. Le dispositif pourrait s’étendre en fonction de l’affluence des convertis au télétravail[3]. Dans le même ordre d’idées, une trentaine de personnalités parmi lesquelles l’ex-ministre Myriam El Khomri, des syndicalistes et PDG de grands groupes français plaident pour la création d’un chèque bureau universel, inspiré du modèle des tickets-restaurants ou des chèques-vacances, pour faciliter l’accès à des tiers-lieux. Bien qu’il ne soit encore qu’à l’état de proposition, ce projet confirme l’attrait actuel pour le recours aux tiers-lieux et prouve tout au moins qu’une réflexion de fond est bien engagée pour façonner le travail différemment.
En tout état de cause, il semble que les salariés français attendent des bureaux plus humains (ils seraient 83 % selon une étude JLL, conseil en immobilier d’entreprise), « au travers d’espaces qui favorisent le bien-être et laissent la place à la déconnexion et aux moments de socialisation »[4]. Afin de répondre à ces nouvelles aspirations, les directions misent sur la multiplication d’espaces dits collaboratifs pour motiver les équipes, créer du lien et susciter des échanges. Concrètement, on s’achemine vers un recul des plateaux traditionnels au profit du flex-office pour dégager de nouvelles surfaces dédiées à l’échange, au partage de connaissances et à la création. Ces réflexions pour concevoir le bureau autrement avaient déjà été engagées avant la crise sanitaire. Elles apparaissent plus que jamais d’actualité. Pierre-Yves Guice, directeur général de l’établissement public d’aménagement de la Défense estime pour sa part qu’à l’avenir « venir au travail va devoir être générateur de valeur ajoutée ». Si avant la crise, le travail en présentiel était une évidence, il devient aujourd’hui dans l’esprit des collaborateurs une possibilité soumise à des conditions. Selon Caroline Guillaumin, DRH à la Société Générale, les personnes de retour sur site doivent retrouver ce qui leur manque à la maison[5]. En définitive, tout laisse à penser que le travail hybride donnera lieu à une détermination du mode de travail en fonction des missions avec un recours au télétravail pour ce qui nécessite de la concentration (travaux d’analyse, de rédaction, etc.) et une présence sur site pour échanger, partager, brainstormer et dénouer les problèmes qu’on ne peut résoudre seul.

L’accompagnement du changement : enjeu stratégique pour les entreprises

Afin d’aborder ce virage vers un mode de travail hybride dans les meilleures conditions, les entreprises auront tout intérêt à accompagner leurs collaborateurs pour les aider à s’adapter. L’organisation des missions, la définition des objectifs et le suivi des collaborateurs devront faire l’objet d’une attention particulière de la part des managers. De la même manière, la formation et le développement des compétences seront décisifs pour réussir cette transition vers un nouveau modèle dont le cadre doit être structuré, compris et accepté de tous.

Pour l’entreprise, il importe par conséquent d’être à la hauteur d’un enjeu stratégique majeur en termes d’organisation, de communication et d’encadrement pour parvenir à gérer cette transition en conciliant performance économique et bien-être des collaborateurs. L’intégration des tiers-lieux et du flex office dans l’effort de l’entreprise pour repenser ces modes d’organisation, mais aussi la formalisation du nouveau modèle de travail hybride, constituent un projet stratégique de changement organisationnel et managérial à part entière auquel celle-ci doit apporter le plus grand soin. Il lui incombe enfin de déterminer les moyens nécessaires à sa mise en place et de s’assurer de l’adhésion de l’ensemble des parties-prenantes au projet, managers comme collaborateurs, qu’il doit pouvoir embarquer ensemble par une communication transparente et qui mise sur la proximité.

Alors que 60 % des Français souhaitent un mix entre présentiel et télétravail (sondage Elabe pour les Echos), le point d’interrogation demeure sur le dosage qui sera privilégié en fonction des différentes structures. Ce qui est certain, c’est que les attentes des collaborateurs sont élevées et que la capacité des entreprises à les intégrer sera déterminante pour réussir la transition. Certaines entreprises anticipent et songent à faire coïncider retour sur site et nouveaux avantages pour leurs salariés (accès à de la nourriture healthy, cours de gym et même balnéothérapie !). Une question se pose : jusqu’où les entreprises iront-elles pour satisfaire les désirs de leurs collaborateurs ? Assiste-ton aux prémices de nouveaux rapports de force ? Réponse dans les mois à venir…

(1) Enquête menée par l’ANDRH.
(2) Sondage OpinionWay pour l’officiel du déménagement réalisé en 2021
(3) Télétravail:4 tendances émergentes de l’ère post-covid, Les Echos le 8 juin 2021
(4) Le paradoxe du télétravailleur post-Covid, Les Echos le 8 juin 2021
(5) Salariés nomades, mètres carrés en moins, économies: à quoi va ressembler le travail post-covid ? Sud Ouest le 25 juin 2021

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