Télétravail : organiser plutôt qu’improviser

Pas préparée, parce que très peu d’entreprises – hormis quelques grand groupes et quelques PME – avait choisi, avant le confinement, ce type d’organisation du travail. Le bon vieux présentéisme à la française rendait difficilement envisageable, pour certains managers, de voir leurs équipes exilées à domicile, travailler sans surveillance de leur travail ni contrôle de leur temps.

Basculé du jour au lendemain, parce que ce qui posait problème hier a cessé de faire débat quand le confinement a été décidé au nom de la sacro-sainte continuité de l’activité, soulignée par l’article 1222-11 « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».

Et voilà des centaines de milliers de salariés « jetés » sur les routes du télétravail sans aucune préparation, parfois sans moyens adéquats, et sans que personne ne se demande s’ils en avaient l’envie ou même les capacités.

Un télétravail organisé

Et encore, de quel télétravail parlons-nous ? Surement pas de celui définit dans l’article 1222-9 du code de travail, ni de celui défini dans les accords déjà en place. Au télétravail pandémique à temps complet et imposé par l’employeur, préférons plutôt un télétravail négocié et préparé, en un mot ORGANISÉ.

Tout d’abord, le télétravail ne peut être mis en place sans une volonté claire de la direction de l’entreprise d’adopter cette organisation du travail. Adopter, c’est être conscient que le télétravail permet d’être efficace, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou administration et qu’il réponde à une demande des salariés. Entreprises qui souhaitez mettre en place le télétravail uniquement pour suivre la tendance, passez votre chemin !

Des taches adaptées au télétravail

Ensuite, il faut que toutes ou partie des tâches accomplies dans l’organisation soient « télétravaillables ». Nous parlons bien de tâches et non de postes car il n’est pas nécessaire que 100% des tâches du salarié soient réalisables à distance pour travailler à domicile : 30%, par exemple, peuvent suffire à mettre en place un jour de télétravail par semaine.

Il faut alors accepter que le télétravail profite à certains et pas à d’autres : aucun problème si les taches mentionnées ci-dessus sont clairement définies. Il ne faut pas donner l’impression que le télétravail est accordé « à la tête du client ».

Il est primordial de s’assurer que le salarié soit volontaire, qu’il dispose du matériel adéquat, des conditions de travail à domicile optimales et d’un environnement familial compatible avec le télétravail.

Expérimentation et Formation

Cela fait beaucoup de conditions, et même ainsi, la partie n’est pas toujours gagnée.

C’est la raison pour laquelle il convient de prévoir une phase d’expérimentation, durant laquelle le salarié, comme son N+1, pourront revenir en arrière si le télétravail ne répond pas à leurs attentes. Pour mettre toutes les chances de son côté, l’entreprise ne devra pas hésiter à compléter les guides, procédures et autres supports mis à disposition, par des formations : communication, outils informatiques, messagerie… Il faut également prévoir des appuis professionnels, une fois le télétravail déployé, pour les télétravailleurs qui rencontrent des difficultés.

 Réorganisation du travail

Quand une entreprise met en place le télétravail, elle pense souvent aux travailleurs envoyés à domicile, mais très peu à ceux qui restent dans l’entreprise.

Organiser le télétravail c’est aussi revoir toute l’organisation du travail afin de maintenir des échanges de qualité ; ne pas surcharger ceux qui restent présents dans les murs ou isoler ceux qui sont en dehors. C’est aussi tenir compte de son écosystème : l’entreprise ou administration ne travaille pas en vase clos, mais avec des clients, des fournisseurs, des parties prenantes …

Confiance, communication, organisation, formation sont donc les 4 piliers d’un télétravail réussi, ou du moins les fondements des conditions de sa réussite.

Pérennisation du télétravail

En résumé, il est recommandé de bien cadrer les choses, en négociant un accord au niveau de l’entreprise qui fixe les règles pour toute l’organisation et, si nécessaire, la signature d’un avenant au contrat de travail pour chaque télétravailleur, afin d’en détailler les spécificités. Cet accord doit pouvoir être révisé facilement, car rien ne vieillit plus mal que les accords télétravail, surtout s’ils sont relatifs aux TIC.

C’est tout ce cadrage qui a manqué dans de nombreuses entreprises qui n’avaient jamais autorisé ou mis en place le télétravail dans leur structure. Certains salariés ont alors pu être dégoutés par le télétravail qu’ils ont expérimenté, eux qui n’en ont goûté qu’une version frelatée.  

Car, si toutes les entreprises ont rencontré des difficultés avec la mise en place de ce télétravail « pandémique » à temps complet, celles qui avaient organisé le télétravail en amont sont celles qui s’en sont le mieux sorties.

A l’issue de cette pandémie, il sera donc indispensable de dresser un bilan de ce qui a été vécu, afin d’envisager l’avenir d’un télétravail plus « classique » et pérenne, qui préparera d’autant mieux les éventuelles périodes de pandémie que nous pourrions malheureusement être amenés à connaître de nouveau.